L’AI rivoluziona le Risorse Umane: tra innovazione e etica

L’intelligenza artificiale sta progressivamente trasformando i processi delle Risorse Umane, con un impatto significativo su selezione, formazione e gestione del personale. Se n’è parlato in un incontro organizzato da GIDP, l’associazione che riunisce oltre 4.500 direttori del personale in Italia, in collaborazione con BOOM, il knowledge e innovation hub di CRIF, che ha riunito esperti del settore per esplorare le nuove frontiere dell’AI applicata all’HR, tra opportunità, sfide e implicazioni etiche.

Secondo i dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, il 32% delle aziende italiane utilizza almeno una soluzione di AI in ambito HR. Tra le tecnologie più diffuse si segnalano i chatbot, utilizzati per rispondere alle domande di dipendenti e candidati; i sistemi di elaborazione del linguaggio naturale, che automatizzano l’analisi dei CV facilitando il pre-screening; e i sistemi di raccomandazione, impiegati per suggerire contenuti formativi personalizzati o supportare la selezione dei talenti. In forte crescita anche l’AI generativa, che consente di creare automaticamente testi, immagini e materiali formativi.

“L’intelligenza artificiale è come uno tsunami, per molti versi entusiasmante, ma che porta con sé implicazioni etiche significative a cui prestare attenzione – ha spiegato Marina Verderajme, Presidente Nazionale GIDP/HRDA – In questo contesto, quello che emerge chiaramente è la indispensabile centralità delle Risorse Umane nell’integrazione dell’AI nelle aziende. Gli Hr manager giocano un ruolo fondamentale in questa grande rivoluzione, pertanto, la formazione e acquisizione di competenze su rischi e opportunità della AI è di primaria importanza”.

L’analisi dei dati per migliorare le performance aziendali

In un mondo del lavoro sempre più digitalizzato, la raccolta dei dati sta assumendo un ruolo fondamentale, ma ancora più importante è la capacità di leggere e sfruttare i dati a proprio vantaggio, anche in ambito delle Risorse Umane. L’uso degli HR Analytics sta diventando essenziale per migliorare le performance aziendali e ottimizzare la gestione delle risorse umane.

Secondo Giorgio Lavalle, Senior Business Analyst & Consultant, e Andrea Segantini, Project Manager Senior Business di CRIF, l’impatto degli HR Analytics è già evidente in casi concreti. L’analisi avanzata dei dati può portare benefici concreti in diversi ambiti. Nel recruiting, ad esempio, i modelli predittivi permettono di identificare i candidati più in linea con le esigenze aziendali, riducendo tempi e costi di selezione. In ambito formativo, i sistemi di AI consentono di personalizzare i percorsi di apprendimento, aumentando l’engagement e l’efficacia della formazione. Per la gestione delle performance, l’analisi dei dati aiuta ad individuare punti di forza e aree di miglioramento, supportando la pianificazione delle strategie più mirate. Per fare tutto questo, però, è fondamentale il coordinamento tra le risorse umane e lavoratori che abbiano spiccate competenze di tipo tecnologico e che per questo, sempre più spesso, vengono inserite direttamente nelle strutture di Risorse Umane delle aziende.

“Guardando al futuro, il 2025 porterà nuove possibilità di applicazione, rendendo ancora più cruciale lo sviluppo di una cultura aziendale orientata ai dati. Integrare un approccio data-driven nelle risorse umane non è solo una tendenza, ma una necessità per rimanere competitivi, migliorare l’efficienza operativa e creare ambienti di lavoro più coinvolgenti e produttivi” hanno commentato gli esperti di CRIF.

“Attraverso l’analisi dei dati demografici aziendali, sarà possibile confrontare la composizione della forza lavoro con benchmark di settore, impostare dashboard con indicatori di diversità e tassi di equità salariale e ricevere suggerimenti per migliorare le politiche DEI. Inoltre, si potranno implementare processi automatizzati per intercettare dati con lo scopo di determinare le performance di famiglie professionali e assegnare punteggi basati su metriche predefinite”.

AI in azienda e divario digitale: il ruolo chiave delle Risorse Umane

L’adozione su larga scala dell’intelligenza artificiale non è per Sanofi solo un’ambizione, ma una grande responsabilità. Come sottolinea Francesco Veneziani, P&C Country Labour Relations Manager in Sanofi Italia, questa responsabilità implica un approccio profondamente equilibrato ed inclusivo, capace di tenere conto delle diverse generazioni che coesistono nell’organizzazione – specie se si tratta di un’organizzazione complessa – e dell’entità della trasformazione in atto in termini di competenze. Sanofi ha intrapreso un percorso di coprogettazione con le proprie persone da cui è scaturito un accordo strategico siglato con Assolombarda e i sindacati Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, che ha potuto contare sulla collaborazione con gli Osservatori Digital Innovation del Politecnico di Milano. Obiettivo del percorso, mettere le persone al centro, tutelare il coinvolgimento e il benessere di tutti, assicurando che nessun collaboratore sia lasciato indietro nel processo di trasformazione.

AI nella gestione del rapporto di lavoro: aspetti legali ed etici

L’uso dell’AI nei processi HR solleva importanti questioni legali ed etiche, a maggior ragione con l’entrata in vigore dell’AI Act europeo, che vieta esplicitamente le pratiche di IA che potrebbero essere usate per identificare o dedurre le emozioni di una persona nell’ambito del luogo di lavoro. Ciò avviene attraverso la raccolta di dati biometrici che, ha spiegato l’avvocato Olindo Genovese dello Studio Legale Daverio&Florio, includono ormai anche le caratteristiche comportamentali. Queste ultime non possono essere utilizzate per individuare i livelli di motivazione e la soddisfazione sul lavoro o stati emotivi come la rabbia, la felicità o l’imbarazzo.

Inoltre, in caso di introduzione di sistemi IA in azienda è fondamentale garantire che i sistemi siano progettati in modo da rispettare la normativa sulla protezione dei dati personali, con particolare attenzione al GDPR, evitando l’uso improprio delle informazioni raccolte. Altro punto critico è la sorveglianza e il controllo del lavoro e dunque il rispetto dell’art. 4 S.L.

È pertanto necessario stabilire criteri chiari di responsabilità per le decisioni prese tramite AI e individuare attentamente e alfabetizzare i dipendenti che utilizzano questi sistemi. Ciò anche per evitare rischi e pericoli che incombono anche sul datore di lavoro.

Dall’analisi dei dati alle decisioni strategiche: come sta cambiando il ruolo dell’HR

L’integrazione dell’AI nei processi di Risorse Umane non si limita all’automazione delle attività operative, ma sta trasformando il ruolo stesso della funzione Risorse Umane. Eppure, l’adozione dell’AI nel mondo HR in Italia è ancora limitata, anche a causa di barriere culturali e operative, come la scarsa familiarità con gli strumenti digitali e la mancanza di competenze specifiche. Tuttavia “La possibilità di analizzare grandi quantità di informazioni in tempo reale consente di individuare tendenze, prevedere esigenze future e personalizzare i percorsi di sviluppo dei talenti – sottolinea Marina Verderajme – L’HR del futuro sarà sempre più data-driven, con un ruolo chiave nella definizione di strategie organizzative basate su insight oggettivi. Questo richiederà un cambio di mentalità e l’acquisizione di nuove competenze, in grado di bilanciare l’innovazione tecnologica e la gestione del capitale umano”.