Diversità & Inclusione convenienza o cultura aziendale? – Sud Notizie Napoli – Campania – Basilicata

Il ruolo strategico dell’HR manager in questo tempo di cambiamenti politici, sociali, culturali

di Giovanna d’Elia *

In queste settimane stiamo assistendo a una svolta significativa nel panorama politico e aziendale americano: non solo le istituzioni ma anche diverse grandi corporation come Meta, Amazon e McDonald’s stanno smantellando i loro programmi di Diversity & Inclusion, mentre diverse istituzioni finanziarie stanno iniziando a ritirarsi dalle alleanze per il clima.

Le mosse di Meta e Amazon non sono un caso isolato. Grandi marchi come Walmart, McDonald’s, Walt Disney e persino aziende finanziarie come JPMorgan Chase e BlackRock hanno seguito la stessa direzione, riducendo o eliminando i loro programmi di diversità in risposta alle pressioni politiche e legali. I critici di queste iniziative sostengono che esse rappresentino una forma di discriminazione al contrario, mentre i sostenitori ribadiscono che politiche di inclusione ben strutturate siano fondamentali per attrarre e mantenere i migliori talenti, oltre che per garantire una crescita economica sostenibile.

Questo cambio di rotta sta già influenzando anche altre aziende private che seguono l’esempio.

In questo momento storico, caratterizzato da rapidi ripensamenti nel posizionamento delle aziende sui temi sociali, il ruolo dell’HR Manager diventa sempre più delicato e strategico.

Si è immaginato che l’ingresso massiccio della Generazione Z nel mondo del lavoro avrebbe con sensibilità trattato temi come diversità, inclusione e sostenibilità ambientale. Tuttavia, gli eventi recenti sembrano suggerire uno scenario diverso: nonostante la presenza crescente di giovani professionisti nelle aziende, assistiamo a un progressivo ridimensionamento delle iniziative di D&I e sostenibilità. È un segnale che ci ricorda come le dinamiche aziendali siano il risultato di forze multiple e complesse, che vanno oltre le preferenze di una singola generazione.

A ben guardare, i segnali di fragilità del “woke capitalism” erano emersi già in precedenza. Il New York Times riporta che numerose voci critiche avevano evidenziato come l’improvvisa conversione delle aziende a cause sociali nascondesse spesso motivazioni più pragmatiche che idealistiche.

Ora ci troviamo di fronte a un possibile punto di svolta: questo ridimensionamento del ruolo sociale delle imprese rappresenta un cambio di passo definitivo, o è solo un temporaneo riassestamento? La risposta a questa domanda avrà implicazioni profonde non solo per le strategie aziendali, ma anche per il modo in cui la società nel suo complesso affronta le sfide sociali e ambientali del nostro tempo.

In questo scenario, l’HR Manager si trova di fronte a una responsabilità cruciale: mantenere la coerenza dell’organizzazione. Chi ha costruito negli anni una solida strategia di D&I non può permettersi di abbandonarla improvvisamente, così come chi non ha mai fatto di questi temi una priorità non può ora vantarsi di aver avuto ragione nel non seguire il trend.

le organizzazioni più resilienti sono quelle che riescono a bilanciare stabilità e innovazione sia nel breve che nel lungo periodo. La chiave sta nel gestire questi due orizzonti temporali distinti ma interconnessi:

-Nel breve periodo, è fondamentale mantenere la continuità delle iniziative in corso. Un’improvvisa interruzione dei programmi di D&I potrebbe minare la credibilità dell’azienda e il morale dei dipendenti.

Nel lungo periodo, è necessario sviluppare una visione strategica che sappia interpretare i macro-trend e anticipare i cambiamenti, permettendo all’azienda di evolversi in modo organico e credibile.

 Il ruolo chiave dell’HR Manager

In questo contesto di cambiamento, l’HR Manager deve evolversi sempre più verso un ruolo di business partner strategico, affiancando il CEO nelle decisioni che impattano non solo sulla gestione del personale, ma sull’intera cultura aziendale. Le sue responsabilità si estendono ben oltre la semplice amministrazione delle risorse umane, includendo:

1. Garantire la coerenza tra i valori dichiarati e le azioni intraprese, monitorando costantemente l’allineamento tra strategie HR e obiettivi aziendali
2. Mantenere un dialogo aperto e costruttivo con i dipendenti, fungendo da ponte tra le esigenze del business e le aspettative delle persone
3. Assicurare che i cambiamenti organizzativi riflettano un’evoluzione naturale e non un mero opportunismo del momento
4. Supportare il top management nell’interpretazione dei trend sociali e del loro impatto sul business
5. Sviluppare metriche e KPI che permettano di misurare l’efficacia delle iniziative intraprese

Il coinvolgimento attivo dei dipendenti rappresenta un elemento cruciale per il successo di qualsiasi strategia aziendale, soprattutto in periodi di cambiamento. L’HR Manager deve sviluppare un approccio ancor più strutturato del solito quando si tratta di gestire queste dinamiche delicate, andando a fare ancora più focus su best practice come le seguenti:

Comunicazione bidirezionale